ستكون مخطئًا إن اعتقدت أن تعيين الموظفين هو أمرٌ سهل!

فتوظيف الأشخاص الجدد أمرٌ حساس ودقيق للغاية، خاصة في تلك الوظائف التي تتعلق بخدمة الزبائن. لذا، لابد أنك ستحتاج ما يعينك على استقطاب وتوظيف الشخص المناسب في الموضع المناسب.

إذ تبلغ تكلفة تعيين وتدريب الموظفين الجدد ما نسبته 30-35% من إجمالي التكلفة التشغيلية! وهذا يستدعي الحفاظ على هؤلاء الموظفين واستبقاءهم للعمل في فندقك.

وأفضل طريقة لفعل ذلك هو أن تبدأ بداية صحيحة، وتقوم بتعيين الموظفين الملائمين للوظيفة منذ البداية، إذ نوضح لك الطريقة الأفضل لعملية التوظيف، فتضمن أنك تبحث وتستقطب الأشخاص المؤهلين المثاليين للوظيفة.

حدد الوظيفة التي تريدها، لتحصل على موظفٍ فريد

فقبل أن تقوم بنشر إعلان الوظائف الشاغرة لديك، يجب أن تعرف وتحدد ما تبحث عنه ..

قد يبدو هذا واضحًا من خلال المسمى الوظيفي المطروح، لكنك يجب أن تعرف أن خبراء شركات Inc قد توصلوا إلى أن تحديد السمات الشخصية والمهارات المطلوبة لكل وظيفة على حدة، يزيد من نسبة نجاحك في مسعاك.

إذ أن المهارات المطلوبة لتعيين طاقم التنظيف تختلف عن تلك التي يتطلبها شاغر الاستقبال، والتي بدورها تختلف عن متطلبات توظيف طاقم المطبخ، وعن مهارات إدارة الحجوزات، وغيرها. وهذا يوضّح أهمية تحديد المهارات والسمات الشخصية المطلوبة لكل وظيفة شاغرة قبل أن تعلن عنها.

أما الإعلان عنها فيحتاج منك معرفة جيدة بالمنصات الإعلانية، والتي تتنافس فيما بينها بميزات الإعلان فيها..

وبما أننا في (نظام تسكين لإدارة الفنادق والشقق المفروشة) نسعى لأن يكون عملك متكاملًا، فإننا نقترح بعض المنصات الإعلانية التي نجد أنها تقدم الخدمات الأفضل في عملية التوظيف:

bayt.com, mihnati.com, indeed, saudi.tanqeeb.com, wzayef.com, gulftalent.co

لا تقلق، فالمنصات الإعلانية متعددة وكثيرة، وكل ما عليك فعله في البداية أن تجرب نشر إعلانك في عدد قليل منها حتى تجد الأفضل لك.

لماذا نبحث عن “السمات” الشخصية المثالية؟

 

يقول خبراء شركات Inc أن تعيين الموظفين الجدد بناء على السمات الشخصية يفوق في الأهمية تعيينهم بناء على الأداء المهاري، فتلك الأخيرة يمكن لهم تعلمها بسهولة، بينما تكون السمات الشخصية طباعٌ في أصل الإنسان ويصعب تغييرها أو تعليم شخصٍ طباع شخصٍ آخر، أو أن تُعلّم إنسانًا شعور التعاطف أو أن يُنشِئ عقلية العمل الجماعي من الصفر! وهذا ما حذر منه مقالٌ نُشِر في مجلة Forbes.

وفي الوقت ذاته، لم يُنكِر المقال إمكانية أن يكتسب الإنسان بعض الطباع والسمات بتعلّمها مع مرور الوقت، لكن السمات الفطرية الأصيلة في الإنسان يصعب تغييرها.

فمثلًا، حتى تتأكد من أنك استقطبت المرشحين المثاليين لوظيفةٍ تتعلق بخدمة العملاء أو مركز يحتاج العمل ضمن فريق، فيجب أن تحدد في إعلانك السمات الفطرية التي يميل أصحابها إلى مساعدة الآخرين أكثر من غيرهم، والسمات التي تُمكُّنهم من العمل ضمن فريق.

وكدليلٍ مرشد للمساعدة في تحديد السمات الشخصية الملائمة، قامت مجلة فوربس بجمع السمات في كلمة  WETCO اختصارًا للسمات التالية:

  •       W : Warmth
  •       E : Empathy
  •       T : Teamwork
  •       C : Conscientiousness
  •       O : Optimism

وفيما يلي توضيح لكل منها:

  •       (Warmth) الدفء: اللطف الإنساني البسيط والفطري.
  •       (Empathy) التعاطف: القدرة على الشعور بمشاعر الآخرين وأحاسيسهم.
  •       (Teamwork) العمل الجماعي: القدرة على العمل ضمن فريق، بشكل جماعي.
  •       (Conscientiousness) الوعي والانتباه: لأدق التفاصيل، بما في ذلك الرغبة والقدرة على متابعة المهمّة حتى النهاية.
  •       (Optimism) التفاؤل: التفاؤل ضرورة لابد منها في التعامل مع الزبائن، ويستلزم القدرة على الانسحاب وعدم شخصنة المواقف المزعجة.

وبصفتك مالكًا متمرسًا في مجال العقارات، فلابد أنك على دراية بِسِمات الشخصية المطلوبة لتتمكن من تعيين أفضل الموظفين،

 

ولكن، ومن وحي خبرتنا في برنامج تسكين وما تحتاجه إدارة الفنادق وإدارة الوحدات السكنية والمهام الأخرى في هذا المجال من تأنٍ في اختيار الموظفين الجدد، فقد وجدنا أن إجراء المقابلات الوظيفية له أهمية عظمى لا يمكن إغفالها، فهي التي تساعدك وفريقك لجذب المرشحين المتميزين، ومن أجل ذلك فإنها تتطلب توفير الوقت والإعداد الجيد، ولا تُغني عنه المعرفة المسبقة للسمات المطلوبة للوظيفة.

مضيافٌ بَشوش .. هكذا يكون التميّز في المُقابلة

تخيل أنك تزور شخصية كبيرة ما، لابد أنك ستحب أن يكون بشوش الوجه مضيافًا مما يجعل التعامل معه أسهل.. وهذه –في الحقيقة- هي أفضل طريقة لجذب أفضل المرشحين لوظيفة خدمة العملاء في مجال إدارة الوحدات السكنية وإدارة الفنادق ونحوها، فاجعل من التقدم للوظيفة وجدولة مواعيد المقابلات أمرًا سهلًا غير معقد كي تستقطبهم بسهولة أكبر.

“المقابلات الطويلة بلا داعٍ”..

التواصل السيء” مع المُتقدّم..

كل هذا سيُنقص عدد المُرشحين المميزين للوظيفة، فهم يبحثون –ولا شك- عن شركةٍ تعكس قيمهم!

ولأجل أن تتفادى ذلك، فلا أفضل من أن تكون مضيافًا وتتواصل معهم بشكل مفتوح؛ حتى وإن قررت ألّا تقبل أحد المرشحين، فهذا لا يمنع أن تتركهم في أفضل حالة بعد المقابلة بلا تثبيط أو تقليل مما عندهم، بل وأن تُشجعهم على التقدّم للوظائف في المستقبل.

إن كونك مضيافًا ليس ذو أثرٍ عادي، بل سيترك انطباعًا دائمًا بأفضلية الشركة على غيرها، وقد لمسنا ذلك في تجاربنا السابقة عند تعيين الموظفين الجدد في برنامج تسكين لإدارة الفنادق والوحدات السكنية، فلا تستهن أبدًا بكونك مضيافًا.

يحق لفريق عملك أن يختاروا أعضاء فريقهم

انتبه، فلا يفُتك أن تُشرِك بعض قادة وأعضاء فريق عملك في المقابلات الوظيفية، ونعني بذلك أولئك الأعضاء الذين ترتبط وظيفتهم بالوظيفة الجديدة، كارتباط إدارة الحجوزات بإدارة الفنادق!

فهم الذين يتعاملون ويحتكّون بالموظف الجديد بشكل مباشر، فيعرفون مَن مِن المرشّحين يمكن أن ينسجم معهم بشكل جيد؛ كما أنهم أكثر دراية بسمات الشخصية المتميزة والمهارات التقنية التي يتطلبها العمل في الوظائف المماثلة لوظائفهم.

نَسَق المقابلة الذكي يُعطي نتيجة أدق

مهما كانت خبرتك جيدة في مقابلات المُرشّحين لوظيفةٍ ما، فلابد أن تمرّ على النصائح التي تقدمها منصة Hcareers من أجل تعيين الموظفين المناسبين في الوظائف المتعلقة بالتعامل المباشر مع العملاء.

فهذه الوظائف تتطلب مزيجًا فريدًا من نوعه من المهارات التقنية والسمات الشخصية؛ لذلك حاول أن لا تدع نقاط قوة المُرشّح أو نقاط ضعفه تؤثر على مسار المقابلة أو تلهيك عما تبحث عنه، بل دوّن الملاحظات المهمة والنقاط المختلفة والمميزة، ثم عُد لطرح الأسئلة لاحقًا حتى تكونَ مقياسًا موحَّدًا لكل المُتقدّمين للمقابلات.. فالمقابلات المختلفة تمامًا عن بعضها البعض، يصعب فيها مقارنة المرشحين، إذ لا يوجد مقياس واضح أو أساس يقاس عليه أفضلية أحدهم على الآخر، أما طرح الأسئلة نفسها، فيضع مقياسًا واضحًا وتكون النتائج أكثر إنصافًا وصحة.

المقابلة فن، لا تقليد

من المهم أن تعرف أنك إذا قمت بطرح الأسئلة الأساسية فقط على المرشّح، فستحصل على إجابات أساسية فقط. لذلك استخدم الأسئلة المعتمدة على الخبرة العملية، والتي تُبرز شخصية المُرشّح وتوضح قدرته على أداء بعض المهام من غيرها.

فإذا كنتَ مثلًا تُجري مقابلةً مع مُرشّحٍ لوظيفيةٍ قيادية، كأن توكل إليه مهمة إدارة الحجوزات في فندقك، فلابد أن تطرح أسئلة عن التضحيات التي اضطر لتقديمها في سبيل تحقيق هدفه بنجاح، أو كيف قام بتشجيع أعضاء فريقه لمساعدته على النجاح؛ أي أن تتجنب الأسئلة التي لا تُعرف دقة جوابها، كأن تسأل فقط عن نقاط القوة والضعف لدى المُرشّح، بل يتوجب هنا التركيز على التأثير الذي أحدثته نقاط القوة والضعف هذه على المواقف والعقبات المختلفة التي مر بها.

هذه الأسئلة المعتمدة على التجارب السابقة للمُرشّح تعطي صورة متكاملة وأجوبة أكثر دقة، وترسم صورة أكثر حيوية من أسئلة المقابلة الأساسية والتي تحصل منها على أجوبة أساسية مباشِرة.

 فكر قبل أن تقرر

قبل أن تقرر بدء المقابلات وتعيين الموظفين المناسبين ، ثم تبدأ بعرض مزايا العمل عليه كوجود التأمين الصحي أو الارتقاء في السلم الوظيفي، والإجازات وغيرها من المزايا؛ يجب أن تفكر أبعد من ذلك قليلًا، فليكن تفكيرك نحو الموظف على المدى الطويل..

 

  • فهل سيكون دوامه جزئيًا أم كاملًا؟
  • هل الامتيازات المُعطاة والتي تُغري بها الموظفين الجدد متناسبة مع طبيعة الدوام (جزئي أو كامل)؟
  • وهل تتناسب مع المنصب المشغول (فإدارة الحجوزات ليست كإدارة الفنادق على سبيل المثال)؟
  • وبما أن تدريب الموظف الجديد سيستغرق أشهر لأجل الحصول على إنتاجية بنسبة 100%، فهل سيكون للتدريب الطويل فائدة كبيرة تعود على العمل؟
  • كيف يمكن لهذا الموظف أن يتوقع تطوره في المنصب الذي يشغله؟ وكيف يستثمره في نموه المستمر؟

إجابات هذه الأسئلة تزيد من سلامة اختياراتك وقراراتك في عملية تعيين الموظفين الجدد وإرشادهم لما يناسبهم، فكثير منهم يبحثون عن مرشدين في هذه المرحلة.. وإن كنت تستطيع القيام بهذا الدور من التوجيه والإرشاد والفرص المتنامية، فهذه أفضلية وميزة جديدة رائعة تضاف إلى سجلك!

فلتكن قراراتك في التعيين قرارات فريق، لا فرد

في نهاية الأمر سيكون هناك شخصٌ يقرر من المُرشّح الذي سيتم تعيينه… ولكن، وكما أشركت أعضاء فريقك في عملية المقابلة فلا تنسى أن تُشرِكهم في عملية اختيار المرشّح المناسب والذي سيتم تعيينه، فهم لهم دور كبير في تحديد واختيار العضو الجديد في فريقهم.

أليسوا من سيقومون بتدريب الموظف الجديد ويساعدونه في عمله حتى يتقنه؟

إذًا، لابد أن يكون لهم دور في اختياره حتى يكونون أكثر قابلية وميلًا لمساعدته لاحقًا.

خلاصة الأمر كله، دقيقه وجُلّه

هكذا نكون قد أجبنا عن التساؤل الدائم: كيف تكون الطريقة المثالية لتعيين الموظفين الجدد؟

و بالاستفادة من خلاصة تجارب الشركات الأخرى وتجربة برنامج تسكين للفنادق والشقق المفروشة، فكل ذلك مرهون باحتياجاتك وحجم ممتلكاتك..

إذ لا وجود لصيغة سحرية لإيجاد المواهب والسمات المثالية والاحتفاظ بها، لكنك تستطيع أن تحدد الطرق والأساليب التي نجحت في تجاربك الماضية، ثم تستفيد منها في تحديد طرق التوظيف المستقبلية بكل خطواتها.

فربما تبدأ بتحديد السمات الشخصية الموضحة سابقًا في WETCO ثم تقوم بإجراء تعديلاتك الخاصة بناء على ما تحتاجه الوظيفة الشاغرة لديك..

أما في عملية المقابلة، فيجب أن تأخذ بعين الاعتبار الأمور التالية:

  • أشرك أعضاء فريقك في مقابلات المُرشّحين للوظيفة، وكذلك في عملية اتخاذ القرار.
  • لابد أن تكون مضيافًا وأن تخلق جوًا مريحًا أثناء المقابلة.
  • اطرح الأسئلة التي تُظهِر الخبرات السابقة والسمات الشخصية.
  • من الضروري أن تطرح الأسئلة ذاتها في مقابلة كل المتقدمين للوظيفة.
  • ركز على الفوائد طويلة الأجل.
  • لا تتعجل، وخذ وقتًا كافيًا في العثور على المُرشّحين الأفضل للوظيفة، وخذ وقتك في اختيار الأفضل من بينهم.

ستكون مخطئًا إن اعتقدت أن تعيين الموظفين هو أمرٌ سهل!

فتوظيف الأشخاص الجدد أمرٌ حساس ودقيق للغاية، خاصة في تلك الوظائف التي تتعلق بخدمة الزبائن. لذا، لابد أنك ستحتاج ما يعينك على استقطاب وتوظيف الشخص المناسب في الموضع المناسب.

إذ تبلغ تكلفة تعيين وتدريب الموظفين الجدد ما نسبته 30-35% من إجمالي التكلفة التشغيلية! وهذا يستدعي الحفاظ على هؤلاء الموظفين واستبقاءهم للعمل في فندقك.

وأفضل طريقة لفعل ذلك هو أن تبدأ بداية صحيحة، وتقوم بتعيين الموظفين الملائمين للوظيفة منذ البداية، إذ نوضح لك الطريقة الأفضل لعملية التوظيف، فتضمن أنك تبحث وتستقطب الأشخاص المؤهلين المثاليين للوظيفة.

حدد الوظيفة التي تريدها، لتحصل على موظفٍ فريد

فقبل أن تقوم بنشر إعلان الوظائف الشاغرة لديك، يجب أن تعرف وتحدد ما تبحث عنه ..

قد يبدو هذا واضحًا من خلال المسمى الوظيفي المطروح، لكنك يجب أن تعرف أن خبراء شركات Inc قد توصلوا إلى أن تحديد السمات الشخصية والمهارات المطلوبة لكل وظيفة على حدة، يزيد من نسبة نجاحك في مسعاك.

إذ أن المهارات المطلوبة لتعيين طاقم التنظيف تختلف عن تلك التي يتطلبها شاغر الاستقبال، والتي بدورها تختلف عن متطلبات توظيف طاقم المطبخ، وعن مهارات إدارة الحجوزات، وغيرها. وهذا يوضّح أهمية تحديد المهارات والسمات الشخصية المطلوبة لكل وظيفة شاغرة قبل أن تعلن عنها.

أما الإعلان عنها فيحتاج منك معرفة جيدة بالمنصات الإعلانية، والتي تتنافس فيما بينها بميزات الإعلان فيها..

وبما أننا في (نظام تسكين لإدارة الفنادق والشقق المفروشة) نسعى لأن يكون عملك متكاملًا، فإننا نقترح بعض المنصات الإعلانية التي نجد أنها تقدم الخدمات الأفضل في عملية التوظيف:

bayt.com, mihnati.com, indeed, saudi.tanqeeb.com, wzayef.com, gulftalent.co

لا تقلق، فالمنصات الإعلانية متعددة وكثيرة، وكل ما عليك فعله في البداية أن تجرب نشر إعلانك في عدد قليل منها حتى تجد الأفضل لك.

لماذا نبحث عن “السمات” الشخصية المثالية؟

 

يقول خبراء شركات Inc أن تعيين الموظفين الجدد بناء على السمات الشخصية يفوق في الأهمية تعيينهم بناء على الأداء المهاري، فتلك الأخيرة يمكن لهم تعلمها بسهولة، بينما تكون السمات الشخصية طباعٌ في أصل الإنسان ويصعب تغييرها أو تعليم شخصٍ طباع شخصٍ آخر، أو أن تُعلّم إنسانًا شعور التعاطف أو أن يُنشِئ عقلية العمل الجماعي من الصفر! وهذا ما حذر منه مقالٌ نُشِر في مجلة Forbes.

وفي الوقت ذاته، لم يُنكِر المقال إمكانية أن يكتسب الإنسان بعض الطباع والسمات بتعلّمها مع مرور الوقت، لكن السمات الفطرية الأصيلة في الإنسان يصعب تغييرها.

فمثلًا، حتى تتأكد من أنك استقطبت المرشحين المثاليين لوظيفةٍ تتعلق بخدمة العملاء أو مركز يحتاج العمل ضمن فريق، فيجب أن تحدد في إعلانك السمات الفطرية التي يميل أصحابها إلى مساعدة الآخرين أكثر من غيرهم، والسمات التي تُمكُّنهم من العمل ضمن فريق.

وكدليلٍ مرشد للمساعدة في تحديد السمات الشخصية الملائمة، قامت مجلة فوربس بجمع السمات في كلمة  WETCO اختصارًا للسمات التالية:

  •       W : Warmth
  •       E : Empathy
  •       T : Teamwork
  •       C : Conscientiousness
  •       O : Optimism

وفيما يلي توضيح لكل منها:

  •       (Warmth) الدفء: اللطف الإنساني البسيط والفطري.
  •       (Empathy) التعاطف: القدرة على الشعور بمشاعر الآخرين وأحاسيسهم.
  •       (Teamwork) العمل الجماعي: القدرة على العمل ضمن فريق، بشكل جماعي.
  •       (Conscientiousness) الوعي والانتباه: لأدق التفاصيل، بما في ذلك الرغبة والقدرة على متابعة المهمّة حتى النهاية.
  •       (Optimism) التفاؤل: التفاؤل ضرورة لابد منها في التعامل مع الزبائن، ويستلزم القدرة على الانسحاب وعدم شخصنة المواقف المزعجة.

وبصفتك مالكًا متمرسًا في مجال العقارات، فلابد أنك على دراية بِسِمات الشخصية المطلوبة لتتمكن من تعيين أفضل الموظفين،

 

ولكن، ومن وحي خبرتنا في برنامج تسكين وما تحتاجه إدارة الفنادق وإدارة الوحدات السكنية والمهام الأخرى في هذا المجال من تأنٍ في اختيار الموظفين الجدد، فقد وجدنا أن إجراء المقابلات الوظيفية له أهمية عظمى لا يمكن إغفالها، فهي التي تساعدك وفريقك لجذب المرشحين المتميزين، ومن أجل ذلك فإنها تتطلب توفير الوقت والإعداد الجيد، ولا تُغني عنه المعرفة المسبقة للسمات المطلوبة للوظيفة.

مضيافٌ بَشوش .. هكذا يكون التميّز في المُقابلة

تخيل أنك تزور شخصية كبيرة ما، لابد أنك ستحب أن يكون بشوش الوجه مضيافًا مما يجعل التعامل معه أسهل.. وهذه –في الحقيقة- هي أفضل طريقة لجذب أفضل المرشحين لوظيفة خدمة العملاء في مجال إدارة الوحدات السكنية وإدارة الفنادق ونحوها، فاجعل من التقدم للوظيفة وجدولة مواعيد المقابلات أمرًا سهلًا غير معقد كي تستقطبهم بسهولة أكبر.

“المقابلات الطويلة بلا داعٍ”..

التواصل السيء” مع المُتقدّم..

كل هذا سيُنقص عدد المُرشحين المميزين للوظيفة، فهم يبحثون –ولا شك- عن شركةٍ تعكس قيمهم!

ولأجل أن تتفادى ذلك، فلا أفضل من أن تكون مضيافًا وتتواصل معهم بشكل مفتوح؛ حتى وإن قررت ألّا تقبل أحد المرشحين، فهذا لا يمنع أن تتركهم في أفضل حالة بعد المقابلة بلا تثبيط أو تقليل مما عندهم، بل وأن تُشجعهم على التقدّم للوظائف في المستقبل.

إن كونك مضيافًا ليس ذو أثرٍ عادي، بل سيترك انطباعًا دائمًا بأفضلية الشركة على غيرها، وقد لمسنا ذلك في تجاربنا السابقة عند تعيين الموظفين الجدد في برنامج تسكين لإدارة الفنادق والوحدات السكنية، فلا تستهن أبدًا بكونك مضيافًا.

يحق لفريق عملك أن يختاروا أعضاء فريقهم

انتبه، فلا يفُتك أن تُشرِك بعض قادة وأعضاء فريق عملك في المقابلات الوظيفية، ونعني بذلك أولئك الأعضاء الذين ترتبط وظيفتهم بالوظيفة الجديدة، كارتباط إدارة الحجوزات بإدارة الفنادق!

فهم الذين يتعاملون ويحتكّون بالموظف الجديد بشكل مباشر، فيعرفون مَن مِن المرشّحين يمكن أن ينسجم معهم بشكل جيد؛ كما أنهم أكثر دراية بسمات الشخصية المتميزة والمهارات التقنية التي يتطلبها العمل في الوظائف المماثلة لوظائفهم.

نَسَق المقابلة الذكي يُعطي نتيجة أدق

مهما كانت خبرتك جيدة في مقابلات المُرشّحين لوظيفةٍ ما، فلابد أن تمرّ على النصائح التي تقدمها منصة Hcareers من أجل تعيين الموظفين المناسبين في الوظائف المتعلقة بالتعامل المباشر مع العملاء.

فهذه الوظائف تتطلب مزيجًا فريدًا من نوعه من المهارات التقنية والسمات الشخصية؛ لذلك حاول أن لا تدع نقاط قوة المُرشّح أو نقاط ضعفه تؤثر على مسار المقابلة أو تلهيك عما تبحث عنه، بل دوّن الملاحظات المهمة والنقاط المختلفة والمميزة، ثم عُد لطرح الأسئلة لاحقًا حتى تكونَ مقياسًا موحَّدًا لكل المُتقدّمين للمقابلات.. فالمقابلات المختلفة تمامًا عن بعضها البعض، يصعب فيها مقارنة المرشحين، إذ لا يوجد مقياس واضح أو أساس يقاس عليه أفضلية أحدهم على الآخر، أما طرح الأسئلة نفسها، فيضع مقياسًا واضحًا وتكون النتائج أكثر إنصافًا وصحة.

المقابلة فن، لا تقليد

من المهم أن تعرف أنك إذا قمت بطرح الأسئلة الأساسية فقط على المرشّح، فستحصل على إجابات أساسية فقط. لذلك استخدم الأسئلة المعتمدة على الخبرة العملية، والتي تُبرز شخصية المُرشّح وتوضح قدرته على أداء بعض المهام من غيرها.

فإذا كنتَ مثلًا تُجري مقابلةً مع مُرشّحٍ لوظيفيةٍ قيادية، كأن توكل إليه مهمة إدارة الحجوزات في فندقك، فلابد أن تطرح أسئلة عن التضحيات التي اضطر لتقديمها في سبيل تحقيق هدفه بنجاح، أو كيف قام بتشجيع أعضاء فريقه لمساعدته على النجاح؛ أي أن تتجنب الأسئلة التي لا تُعرف دقة جوابها، كأن تسأل فقط عن نقاط القوة والضعف لدى المُرشّح، بل يتوجب هنا التركيز على التأثير الذي أحدثته نقاط القوة والضعف هذه على المواقف والعقبات المختلفة التي مر بها.

هذه الأسئلة المعتمدة على التجارب السابقة للمُرشّح تعطي صورة متكاملة وأجوبة أكثر دقة، وترسم صورة أكثر حيوية من أسئلة المقابلة الأساسية والتي تحصل منها على أجوبة أساسية مباشِرة.

 فكر قبل أن تقرر

قبل أن تقرر بدء المقابلات وتعيين الموظفين المناسبين ، ثم تبدأ بعرض مزايا العمل عليه كوجود التأمين الصحي أو الارتقاء في السلم الوظيفي، والإجازات وغيرها من المزايا؛ يجب أن تفكر أبعد من ذلك قليلًا، فليكن تفكيرك نحو الموظف على المدى الطويل..

 

  • فهل سيكون دوامه جزئيًا أم كاملًا؟
  • هل الامتيازات المُعطاة والتي تُغري بها الموظفين الجدد متناسبة مع طبيعة الدوام (جزئي أو كامل)؟
  • وهل تتناسب مع المنصب المشغول (فإدارة الحجوزات ليست كإدارة الفنادق على سبيل المثال)؟
  • وبما أن تدريب الموظف الجديد سيستغرق أشهر لأجل الحصول على إنتاجية بنسبة 100%، فهل سيكون للتدريب الطويل فائدة كبيرة تعود على العمل؟
  • كيف يمكن لهذا الموظف أن يتوقع تطوره في المنصب الذي يشغله؟ وكيف يستثمره في نموه المستمر؟

إجابات هذه الأسئلة تزيد من سلامة اختياراتك وقراراتك في عملية تعيين الموظفين الجدد وإرشادهم لما يناسبهم، فكثير منهم يبحثون عن مرشدين في هذه المرحلة.. وإن كنت تستطيع القيام بهذا الدور من التوجيه والإرشاد والفرص المتنامية، فهذه أفضلية وميزة جديدة رائعة تضاف إلى سجلك!

فلتكن قراراتك في التعيين قرارات فريق، لا فرد

في نهاية الأمر سيكون هناك شخصٌ يقرر من المُرشّح الذي سيتم تعيينه… ولكن، وكما أشركت أعضاء فريقك في عملية المقابلة فلا تنسى أن تُشرِكهم في عملية اختيار المرشّح المناسب والذي سيتم تعيينه، فهم لهم دور كبير في تحديد واختيار العضو الجديد في فريقهم.

أليسوا من سيقومون بتدريب الموظف الجديد ويساعدونه في عمله حتى يتقنه؟

إذًا، لابد أن يكون لهم دور في اختياره حتى يكونون أكثر قابلية وميلًا لمساعدته لاحقًا.

خلاصة الأمر كله، دقيقه وجُلّه

هكذا نكون قد أجبنا عن التساؤل الدائم: كيف تكون الطريقة المثالية لتعيين الموظفين الجدد؟

و بالاستفادة من خلاصة تجارب الشركات الأخرى وتجربة برنامج تسكين للفنادق والشقق المفروشة، فكل ذلك مرهون باحتياجاتك وحجم ممتلكاتك..

إذ لا وجود لصيغة سحرية لإيجاد المواهب والسمات المثالية والاحتفاظ بها، لكنك تستطيع أن تحدد الطرق والأساليب التي نجحت في تجاربك الماضية، ثم تستفيد منها في تحديد طرق التوظيف المستقبلية بكل خطواتها.

فربما تبدأ بتحديد السمات الشخصية الموضحة سابقًا في WETCO ثم تقوم بإجراء تعديلاتك الخاصة بناء على ما تحتاجه الوظيفة الشاغرة لديك..

أما في عملية المقابلة، فيجب أن تأخذ بعين الاعتبار الأمور التالية:

  • أشرك أعضاء فريقك في مقابلات المُرشّحين للوظيفة، وكذلك في عملية اتخاذ القرار.
  • لابد أن تكون مضيافًا وأن تخلق جوًا مريحًا أثناء المقابلة.
  • اطرح الأسئلة التي تُظهِر الخبرات السابقة والسمات الشخصية.
  • من الضروري أن تطرح الأسئلة ذاتها في مقابلة كل المتقدمين للوظيفة.
  • ركز على الفوائد طويلة الأجل.
  • لا تتعجل، وخذ وقتًا كافيًا في العثور على المُرشّحين الأفضل للوظيفة، وخذ وقتك في اختيار الأفضل من بينهم.

ستكون مخطئًا إن اعتقدت أن تعيين الموظفين هو أمرٌ سهل!

فتوظيف الأشخاص الجدد أمرٌ حساس ودقيق للغاية، خاصة في تلك الوظائف التي تتعلق بخدمة الزبائن. لذا، لابد أنك ستحتاج ما يعينك على استقطاب وتوظيف الشخص المناسب في الموضع المناسب.

إذ تبلغ تكلفة تعيين وتدريب الموظفين الجدد ما نسبته 30-35% من إجمالي التكلفة التشغيلية! وهذا يستدعي الحفاظ على هؤلاء الموظفين واستبقاءهم للعمل في فندقك.

وأفضل طريقة لفعل ذلك هو أن تبدأ بداية صحيحة، وتقوم بتعيين الموظفين الملائمين للوظيفة منذ البداية، إذ نوضح لك الطريقة الأفضل لعملية التوظيف، فتضمن أنك تبحث وتستقطب الأشخاص المؤهلين المثاليين للوظيفة.

حدد الوظيفة التي تريدها، لتحصل على موظفٍ فريد

فقبل أن تقوم بنشر إعلان الوظائف الشاغرة لديك، يجب أن تعرف وتحدد ما تبحث عنه ..

قد يبدو هذا واضحًا من خلال المسمى الوظيفي المطروح، لكنك يجب أن تعرف أن خبراء شركات Inc قد توصلوا إلى أن تحديد السمات الشخصية والمهارات المطلوبة لكل وظيفة على حدة، يزيد من نسبة نجاحك في مسعاك.

إذ أن المهارات المطلوبة لتعيين طاقم التنظيف تختلف عن تلك التي يتطلبها شاغر الاستقبال، والتي بدورها تختلف عن متطلبات توظيف طاقم المطبخ، وعن مهارات إدارة الحجوزات، وغيرها. وهذا يوضّح أهمية تحديد المهارات والسمات الشخصية المطلوبة لكل وظيفة شاغرة قبل أن تعلن عنها.

أما الإعلان عنها فيحتاج منك معرفة جيدة بالمنصات الإعلانية، والتي تتنافس فيما بينها بميزات الإعلان فيها..

وبما أننا في (نظام تسكين لإدارة الفنادق والشقق المفروشة) نسعى لأن يكون عملك متكاملًا، فإننا نقترح بعض المنصات الإعلانية التي نجد أنها تقدم الخدمات الأفضل في عملية التوظيف:

bayt.com, mihnati.com, indeed, saudi.tanqeeb.com, wzayef.com, gulftalent.co

لا تقلق، فالمنصات الإعلانية متعددة وكثيرة، وكل ما عليك فعله في البداية أن تجرب نشر إعلانك في عدد قليل منها حتى تجد الأفضل لك.

لماذا نبحث عن “السمات” الشخصية المثالية؟

 

يقول خبراء شركات Inc أن تعيين الموظفين الجدد بناء على السمات الشخصية يفوق في الأهمية تعيينهم بناء على الأداء المهاري، فتلك الأخيرة يمكن لهم تعلمها بسهولة، بينما تكون السمات الشخصية طباعٌ في أصل الإنسان ويصعب تغييرها أو تعليم شخصٍ طباع شخصٍ آخر، أو أن تُعلّم إنسانًا شعور التعاطف أو أن يُنشِئ عقلية العمل الجماعي من الصفر! وهذا ما حذر منه مقالٌ نُشِر في مجلة Forbes.

وفي الوقت ذاته، لم يُنكِر المقال إمكانية أن يكتسب الإنسان بعض الطباع والسمات بتعلّمها مع مرور الوقت، لكن السمات الفطرية الأصيلة في الإنسان يصعب تغييرها.

فمثلًا، حتى تتأكد من أنك استقطبت المرشحين المثاليين لوظيفةٍ تتعلق بخدمة العملاء أو مركز يحتاج العمل ضمن فريق، فيجب أن تحدد في إعلانك السمات الفطرية التي يميل أصحابها إلى مساعدة الآخرين أكثر من غيرهم، والسمات التي تُمكُّنهم من العمل ضمن فريق.

وكدليلٍ مرشد للمساعدة في تحديد السمات الشخصية الملائمة، قامت مجلة فوربس بجمع السمات في كلمة  WETCO اختصارًا للسمات التالية:

  •       W : Warmth
  •       E : Empathy
  •       T : Teamwork
  •       C : Conscientiousness
  •       O : Optimism

وفيما يلي توضيح لكل منها:

  •       (Warmth) الدفء: اللطف الإنساني البسيط والفطري.
  •       (Empathy) التعاطف: القدرة على الشعور بمشاعر الآخرين وأحاسيسهم.
  •       (Teamwork) العمل الجماعي: القدرة على العمل ضمن فريق، بشكل جماعي.
  •       (Conscientiousness) الوعي والانتباه: لأدق التفاصيل، بما في ذلك الرغبة والقدرة على متابعة المهمّة حتى النهاية.
  •       (Optimism) التفاؤل: التفاؤل ضرورة لابد منها في التعامل مع الزبائن، ويستلزم القدرة على الانسحاب وعدم شخصنة المواقف المزعجة.

وبصفتك مالكًا متمرسًا في مجال العقارات، فلابد أنك على دراية بِسِمات الشخصية المطلوبة لتتمكن من تعيين أفضل الموظفين،

 

ولكن، ومن وحي خبرتنا في برنامج تسكين وما تحتاجه إدارة الفنادق وإدارة الوحدات السكنية والمهام الأخرى في هذا المجال من تأنٍ في اختيار الموظفين الجدد، فقد وجدنا أن إجراء المقابلات الوظيفية له أهمية عظمى لا يمكن إغفالها، فهي التي تساعدك وفريقك لجذب المرشحين المتميزين، ومن أجل ذلك فإنها تتطلب توفير الوقت والإعداد الجيد، ولا تُغني عنه المعرفة المسبقة للسمات المطلوبة للوظيفة.

مضيافٌ بَشوش .. هكذا يكون التميّز في المُقابلة

تخيل أنك تزور شخصية كبيرة ما، لابد أنك ستحب أن يكون بشوش الوجه مضيافًا مما يجعل التعامل معه أسهل.. وهذه –في الحقيقة- هي أفضل طريقة لجذب أفضل المرشحين لوظيفة خدمة العملاء في مجال إدارة الوحدات السكنية وإدارة الفنادق ونحوها، فاجعل من التقدم للوظيفة وجدولة مواعيد المقابلات أمرًا سهلًا غير معقد كي تستقطبهم بسهولة أكبر.

“المقابلات الطويلة بلا داعٍ”..

التواصل السيء” مع المُتقدّم..

كل هذا سيُنقص عدد المُرشحين المميزين للوظيفة، فهم يبحثون –ولا شك- عن شركةٍ تعكس قيمهم!

ولأجل أن تتفادى ذلك، فلا أفضل من أن تكون مضيافًا وتتواصل معهم بشكل مفتوح؛ حتى وإن قررت ألّا تقبل أحد المرشحين، فهذا لا يمنع أن تتركهم في أفضل حالة بعد المقابلة بلا تثبيط أو تقليل مما عندهم، بل وأن تُشجعهم على التقدّم للوظائف في المستقبل.

إن كونك مضيافًا ليس ذو أثرٍ عادي، بل سيترك انطباعًا دائمًا بأفضلية الشركة على غيرها، وقد لمسنا ذلك في تجاربنا السابقة عند تعيين الموظفين الجدد في برنامج تسكين لإدارة الفنادق والوحدات السكنية، فلا تستهن أبدًا بكونك مضيافًا.

يحق لفريق عملك أن يختاروا أعضاء فريقهم

انتبه، فلا يفُتك أن تُشرِك بعض قادة وأعضاء فريق عملك في المقابلات الوظيفية، ونعني بذلك أولئك الأعضاء الذين ترتبط وظيفتهم بالوظيفة الجديدة، كارتباط إدارة الحجوزات بإدارة الفنادق!

فهم الذين يتعاملون ويحتكّون بالموظف الجديد بشكل مباشر، فيعرفون مَن مِن المرشّحين يمكن أن ينسجم معهم بشكل جيد؛ كما أنهم أكثر دراية بسمات الشخصية المتميزة والمهارات التقنية التي يتطلبها العمل في الوظائف المماثلة لوظائفهم.

نَسَق المقابلة الذكي يُعطي نتيجة أدق

مهما كانت خبرتك جيدة في مقابلات المُرشّحين لوظيفةٍ ما، فلابد أن تمرّ على النصائح التي تقدمها منصة Hcareers من أجل تعيين الموظفين المناسبين في الوظائف المتعلقة بالتعامل المباشر مع العملاء.

فهذه الوظائف تتطلب مزيجًا فريدًا من نوعه من المهارات التقنية والسمات الشخصية؛ لذلك حاول أن لا تدع نقاط قوة المُرشّح أو نقاط ضعفه تؤثر على مسار المقابلة أو تلهيك عما تبحث عنه، بل دوّن الملاحظات المهمة والنقاط المختلفة والمميزة، ثم عُد لطرح الأسئلة لاحقًا حتى تكونَ مقياسًا موحَّدًا لكل المُتقدّمين للمقابلات.. فالمقابلات المختلفة تمامًا عن بعضها البعض، يصعب فيها مقارنة المرشحين، إذ لا يوجد مقياس واضح أو أساس يقاس عليه أفضلية أحدهم على الآخر، أما طرح الأسئلة نفسها، فيضع مقياسًا واضحًا وتكون النتائج أكثر إنصافًا وصحة.

المقابلة فن، لا تقليد

من المهم أن تعرف أنك إذا قمت بطرح الأسئلة الأساسية فقط على المرشّح، فستحصل على إجابات أساسية فقط. لذلك استخدم الأسئلة المعتمدة على الخبرة العملية، والتي تُبرز شخصية المُرشّح وتوضح قدرته على أداء بعض المهام من غيرها.

فإذا كنتَ مثلًا تُجري مقابلةً مع مُرشّحٍ لوظيفيةٍ قيادية، كأن توكل إليه مهمة إدارة الحجوزات في فندقك، فلابد أن تطرح أسئلة عن التضحيات التي اضطر لتقديمها في سبيل تحقيق هدفه بنجاح، أو كيف قام بتشجيع أعضاء فريقه لمساعدته على النجاح؛ أي أن تتجنب الأسئلة التي لا تُعرف دقة جوابها، كأن تسأل فقط عن نقاط القوة والضعف لدى المُرشّح، بل يتوجب هنا التركيز على التأثير الذي أحدثته نقاط القوة والضعف هذه على المواقف والعقبات المختلفة التي مر بها.

هذه الأسئلة المعتمدة على التجارب السابقة للمُرشّح تعطي صورة متكاملة وأجوبة أكثر دقة، وترسم صورة أكثر حيوية من أسئلة المقابلة الأساسية والتي تحصل منها على أجوبة أساسية مباشِرة.

 فكر قبل أن تقرر

قبل أن تقرر بدء المقابلات وتعيين الموظفين المناسبين ، ثم تبدأ بعرض مزايا العمل عليه كوجود التأمين الصحي أو الارتقاء في السلم الوظيفي، والإجازات وغيرها من المزايا؛ يجب أن تفكر أبعد من ذلك قليلًا، فليكن تفكيرك نحو الموظف على المدى الطويل..

 

  • فهل سيكون دوامه جزئيًا أم كاملًا؟
  • هل الامتيازات المُعطاة والتي تُغري بها الموظفين الجدد متناسبة مع طبيعة الدوام (جزئي أو كامل)؟
  • وهل تتناسب مع المنصب المشغول (فإدارة الحجوزات ليست كإدارة الفنادق على سبيل المثال)؟
  • وبما أن تدريب الموظف الجديد سيستغرق أشهر لأجل الحصول على إنتاجية بنسبة 100%، فهل سيكون للتدريب الطويل فائدة كبيرة تعود على العمل؟
  • كيف يمكن لهذا الموظف أن يتوقع تطوره في المنصب الذي يشغله؟ وكيف يستثمره في نموه المستمر؟

إجابات هذه الأسئلة تزيد من سلامة اختياراتك وقراراتك في عملية تعيين الموظفين الجدد وإرشادهم لما يناسبهم، فكثير منهم يبحثون عن مرشدين في هذه المرحلة.. وإن كنت تستطيع القيام بهذا الدور من التوجيه والإرشاد والفرص المتنامية، فهذه أفضلية وميزة جديدة رائعة تضاف إلى سجلك!

فلتكن قراراتك في التعيين قرارات فريق، لا فرد

في نهاية الأمر سيكون هناك شخصٌ يقرر من المُرشّح الذي سيتم تعيينه… ولكن، وكما أشركت أعضاء فريقك في عملية المقابلة فلا تنسى أن تُشرِكهم في عملية اختيار المرشّح المناسب والذي سيتم تعيينه، فهم لهم دور كبير في تحديد واختيار العضو الجديد في فريقهم.

أليسوا من سيقومون بتدريب الموظف الجديد ويساعدونه في عمله حتى يتقنه؟

إذًا، لابد أن يكون لهم دور في اختياره حتى يكونون أكثر قابلية وميلًا لمساعدته لاحقًا.

خلاصة الأمر كله، دقيقه وجُلّه

هكذا نكون قد أجبنا عن التساؤل الدائم: كيف تكون الطريقة المثالية لتعيين الموظفين الجدد؟

و بالاستفادة من خلاصة تجارب الشركات الأخرى وتجربة برنامج تسكين للفنادق والشقق المفروشة، فكل ذلك مرهون باحتياجاتك وحجم ممتلكاتك..

إذ لا وجود لصيغة سحرية لإيجاد المواهب والسمات المثالية والاحتفاظ بها، لكنك تستطيع أن تحدد الطرق والأساليب التي نجحت في تجاربك الماضية، ثم تستفيد منها في تحديد طرق التوظيف المستقبلية بكل خطواتها.

فربما تبدأ بتحديد السمات الشخصية الموضحة سابقًا في WETCO ثم تقوم بإجراء تعديلاتك الخاصة بناء على ما تحتاجه الوظيفة الشاغرة لديك..

أما في عملية المقابلة، فيجب أن تأخذ بعين الاعتبار الأمور التالية:

  • أشرك أعضاء فريقك في مقابلات المُرشّحين للوظيفة، وكذلك في عملية اتخاذ القرار.
  • لابد أن تكون مضيافًا وأن تخلق جوًا مريحًا أثناء المقابلة.
  • اطرح الأسئلة التي تُظهِر الخبرات السابقة والسمات الشخصية.
  • من الضروري أن تطرح الأسئلة ذاتها في مقابلة كل المتقدمين للوظيفة.
  • ركز على الفوائد طويلة الأجل.
  • لا تتعجل، وخذ وقتًا كافيًا في العثور على المُرشّحين الأفضل للوظيفة، وخذ وقتك في اختيار الأفضل من بينهم.

ستكون مخطئًا إن اعتقدت أن تعيين الموظفين هو أمرٌ سهل!

فتوظيف الأشخاص الجدد أمرٌ حساس ودقيق للغاية، خاصة في تلك الوظائف التي تتعلق بخدمة الزبائن. لذا، لابد أنك ستحتاج ما يعينك على استقطاب وتوظيف الشخص المناسب في الموضع المناسب.

إذ تبلغ تكلفة تعيين وتدريب الموظفين الجدد ما نسبته 30-35% من إجمالي التكلفة التشغيلية! وهذا يستدعي الحفاظ على هؤلاء الموظفين واستبقاءهم للعمل في فندقك.

وأفضل طريقة لفعل ذلك هو أن تبدأ بداية صحيحة، وتقوم بتعيين الموظفين الملائمين للوظيفة منذ البداية، إذ نوضح لك الطريقة الأفضل لعملية التوظيف، فتضمن أنك تبحث وتستقطب الأشخاص المؤهلين المثاليين للوظيفة.

حدد الوظيفة التي تريدها، لتحصل على موظفٍ فريد

فقبل أن تقوم بنشر إعلان الوظائف الشاغرة لديك، يجب أن تعرف وتحدد ما تبحث عنه ..

قد يبدو هذا واضحًا من خلال المسمى الوظيفي المطروح، لكنك يجب أن تعرف أن خبراء شركات Inc قد توصلوا إلى أن تحديد السمات الشخصية والمهارات المطلوبة لكل وظيفة على حدة، يزيد من نسبة نجاحك في مسعاك.

إذ أن المهارات المطلوبة لتعيين طاقم التنظيف تختلف عن تلك التي يتطلبها شاغر الاستقبال، والتي بدورها تختلف عن متطلبات توظيف طاقم المطبخ، وعن مهارات إدارة الحجوزات، وغيرها. وهذا يوضّح أهمية تحديد المهارات والسمات الشخصية المطلوبة لكل وظيفة شاغرة قبل أن تعلن عنها.

أما الإعلان عنها فيحتاج منك معرفة جيدة بالمنصات الإعلانية، والتي تتنافس فيما بينها بميزات الإعلان فيها..

وبما أننا في (نظام تسكين لإدارة الفنادق والشقق المفروشة) نسعى لأن يكون عملك متكاملًا، فإننا نقترح بعض المنصات الإعلانية التي نجد أنها تقدم الخدمات الأفضل في عملية التوظيف:

bayt.com, mihnati.com, indeed, saudi.tanqeeb.com, wzayef.com, gulftalent.co

لا تقلق، فالمنصات الإعلانية متعددة وكثيرة، وكل ما عليك فعله في البداية أن تجرب نشر إعلانك في عدد قليل منها حتى تجد الأفضل لك.

لماذا نبحث عن “السمات” الشخصية المثالية؟

 

يقول خبراء شركات Inc أن تعيين الموظفين الجدد بناء على السمات الشخصية يفوق في الأهمية تعيينهم بناء على الأداء المهاري، فتلك الأخيرة يمكن لهم تعلمها بسهولة، بينما تكون السمات الشخصية طباعٌ في أصل الإنسان ويصعب تغييرها أو تعليم شخصٍ طباع شخصٍ آخر، أو أن تُعلّم إنسانًا شعور التعاطف أو أن يُنشِئ عقلية العمل الجماعي من الصفر! وهذا ما حذر منه مقالٌ نُشِر في مجلة Forbes.

وفي الوقت ذاته، لم يُنكِر المقال إمكانية أن يكتسب الإنسان بعض الطباع والسمات بتعلّمها مع مرور الوقت، لكن السمات الفطرية الأصيلة في الإنسان يصعب تغييرها.

فمثلًا، حتى تتأكد من أنك استقطبت المرشحين المثاليين لوظيفةٍ تتعلق بخدمة العملاء أو مركز يحتاج العمل ضمن فريق، فيجب أن تحدد في إعلانك السمات الفطرية التي يميل أصحابها إلى مساعدة الآخرين أكثر من غيرهم، والسمات التي تُمكُّنهم من العمل ضمن فريق.

وكدليلٍ مرشد للمساعدة في تحديد السمات الشخصية الملائمة، قامت مجلة فوربس بجمع السمات في كلمة  WETCO اختصارًا للسمات التالية:

  •       W : Warmth
  •       E : Empathy
  •       T : Teamwork
  •       C : Conscientiousness
  •       O : Optimism

وفيما يلي توضيح لكل منها:

  •       (Warmth) الدفء: اللطف الإنساني البسيط والفطري.
  •       (Empathy) التعاطف: القدرة على الشعور بمشاعر الآخرين وأحاسيسهم.
  •       (Teamwork) العمل الجماعي: القدرة على العمل ضمن فريق، بشكل جماعي.
  •       (Conscientiousness) الوعي والانتباه: لأدق التفاصيل، بما في ذلك الرغبة والقدرة على متابعة المهمّة حتى النهاية.
  •       (Optimism) التفاؤل: التفاؤل ضرورة لابد منها في التعامل مع الزبائن، ويستلزم القدرة على الانسحاب وعدم شخصنة المواقف المزعجة.

وبصفتك مالكًا متمرسًا في مجال العقارات، فلابد أنك على دراية بِسِمات الشخصية المطلوبة لتتمكن من تعيين أفضل الموظفين،

 

ولكن، ومن وحي خبرتنا في برنامج تسكين وما تحتاجه إدارة الفنادق وإدارة الوحدات السكنية والمهام الأخرى في هذا المجال من تأنٍ في اختيار الموظفين الجدد، فقد وجدنا أن إجراء المقابلات الوظيفية له أهمية عظمى لا يمكن إغفالها، فهي التي تساعدك وفريقك لجذب المرشحين المتميزين، ومن أجل ذلك فإنها تتطلب توفير الوقت والإعداد الجيد، ولا تُغني عنه المعرفة المسبقة للسمات المطلوبة للوظيفة.

مضيافٌ بَشوش .. هكذا يكون التميّز في المُقابلة

تخيل أنك تزور شخصية كبيرة ما، لابد أنك ستحب أن يكون بشوش الوجه مضيافًا مما يجعل التعامل معه أسهل.. وهذه –في الحقيقة- هي أفضل طريقة لجذب أفضل المرشحين لوظيفة خدمة العملاء في مجال إدارة الوحدات السكنية وإدارة الفنادق ونحوها، فاجعل من التقدم للوظيفة وجدولة مواعيد المقابلات أمرًا سهلًا غير معقد كي تستقطبهم بسهولة أكبر.

“المقابلات الطويلة بلا داعٍ”..

التواصل السيء” مع المُتقدّم..

كل هذا سيُنقص عدد المُرشحين المميزين للوظيفة، فهم يبحثون –ولا شك- عن شركةٍ تعكس قيمهم!

ولأجل أن تتفادى ذلك، فلا أفضل من أن تكون مضيافًا وتتواصل معهم بشكل مفتوح؛ حتى وإن قررت ألّا تقبل أحد المرشحين، فهذا لا يمنع أن تتركهم في أفضل حالة بعد المقابلة بلا تثبيط أو تقليل مما عندهم، بل وأن تُشجعهم على التقدّم للوظائف في المستقبل.

إن كونك مضيافًا ليس ذو أثرٍ عادي، بل سيترك انطباعًا دائمًا بأفضلية الشركة على غيرها، وقد لمسنا ذلك في تجاربنا السابقة عند تعيين الموظفين الجدد في برنامج تسكين لإدارة الفنادق والوحدات السكنية، فلا تستهن أبدًا بكونك مضيافًا.

يحق لفريق عملك أن يختاروا أعضاء فريقهم

انتبه، فلا يفُتك أن تُشرِك بعض قادة وأعضاء فريق عملك في المقابلات الوظيفية، ونعني بذلك أولئك الأعضاء الذين ترتبط وظيفتهم بالوظيفة الجديدة، كارتباط إدارة الحجوزات بإدارة الفنادق!

فهم الذين يتعاملون ويحتكّون بالموظف الجديد بشكل مباشر، فيعرفون مَن مِن المرشّحين يمكن أن ينسجم معهم بشكل جيد؛ كما أنهم أكثر دراية بسمات الشخصية المتميزة والمهارات التقنية التي يتطلبها العمل في الوظائف المماثلة لوظائفهم.

نَسَق المقابلة الذكي يُعطي نتيجة أدق

مهما كانت خبرتك جيدة في مقابلات المُرشّحين لوظيفةٍ ما، فلابد أن تمرّ على النصائح التي تقدمها منصة Hcareers من أجل تعيين الموظفين المناسبين في الوظائف المتعلقة بالتعامل المباشر مع العملاء.

فهذه الوظائف تتطلب مزيجًا فريدًا من نوعه من المهارات التقنية والسمات الشخصية؛ لذلك حاول أن لا تدع نقاط قوة المُرشّح أو نقاط ضعفه تؤثر على مسار المقابلة أو تلهيك عما تبحث عنه، بل دوّن الملاحظات المهمة والنقاط المختلفة والمميزة، ثم عُد لطرح الأسئلة لاحقًا حتى تكونَ مقياسًا موحَّدًا لكل المُتقدّمين للمقابلات.. فالمقابلات المختلفة تمامًا عن بعضها البعض، يصعب فيها مقارنة المرشحين، إذ لا يوجد مقياس واضح أو أساس يقاس عليه أفضلية أحدهم على الآخر، أما طرح الأسئلة نفسها، فيضع مقياسًا واضحًا وتكون النتائج أكثر إنصافًا وصحة.

المقابلة فن، لا تقليد

من المهم أن تعرف أنك إذا قمت بطرح الأسئلة الأساسية فقط على المرشّح، فستحصل على إجابات أساسية فقط. لذلك استخدم الأسئلة المعتمدة على الخبرة العملية، والتي تُبرز شخصية المُرشّح وتوضح قدرته على أداء بعض المهام من غيرها.

فإذا كنتَ مثلًا تُجري مقابلةً مع مُرشّحٍ لوظيفيةٍ قيادية، كأن توكل إليه مهمة إدارة الحجوزات في فندقك، فلابد أن تطرح أسئلة عن التضحيات التي اضطر لتقديمها في سبيل تحقيق هدفه بنجاح، أو كيف قام بتشجيع أعضاء فريقه لمساعدته على النجاح؛ أي أن تتجنب الأسئلة التي لا تُعرف دقة جوابها، كأن تسأل فقط عن نقاط القوة والضعف لدى المُرشّح، بل يتوجب هنا التركيز على التأثير الذي أحدثته نقاط القوة والضعف هذه على المواقف والعقبات المختلفة التي مر بها.

هذه الأسئلة المعتمدة على التجارب السابقة للمُرشّح تعطي صورة متكاملة وأجوبة أكثر دقة، وترسم صورة أكثر حيوية من أسئلة المقابلة الأساسية والتي تحصل منها على أجوبة أساسية مباشِرة.

 فكر قبل أن تقرر

قبل أن تقرر بدء المقابلات وتعيين الموظفين المناسبين ، ثم تبدأ بعرض مزايا العمل عليه كوجود التأمين الصحي أو الارتقاء في السلم الوظيفي، والإجازات وغيرها من المزايا؛ يجب أن تفكر أبعد من ذلك قليلًا، فليكن تفكيرك نحو الموظف على المدى الطويل..

 

  • فهل سيكون دوامه جزئيًا أم كاملًا؟
  • هل الامتيازات المُعطاة والتي تُغري بها الموظفين الجدد متناسبة مع طبيعة الدوام (جزئي أو كامل)؟
  • وهل تتناسب مع المنصب المشغول (فإدارة الحجوزات ليست كإدارة الفنادق على سبيل المثال)؟
  • وبما أن تدريب الموظف الجديد سيستغرق أشهر لأجل الحصول على إنتاجية بنسبة 100%، فهل سيكون للتدريب الطويل فائدة كبيرة تعود على العمل؟
  • كيف يمكن لهذا الموظف أن يتوقع تطوره في المنصب الذي يشغله؟ وكيف يستثمره في نموه المستمر؟

إجابات هذه الأسئلة تزيد من سلامة اختياراتك وقراراتك في عملية تعيين الموظفين الجدد وإرشادهم لما يناسبهم، فكثير منهم يبحثون عن مرشدين في هذه المرحلة.. وإن كنت تستطيع القيام بهذا الدور من التوجيه والإرشاد والفرص المتنامية، فهذه أفضلية وميزة جديدة رائعة تضاف إلى سجلك!

فلتكن قراراتك في التعيين قرارات فريق، لا فرد

في نهاية الأمر سيكون هناك شخصٌ يقرر من المُرشّح الذي سيتم تعيينه… ولكن، وكما أشركت أعضاء فريقك في عملية المقابلة فلا تنسى أن تُشرِكهم في عملية اختيار المرشّح المناسب والذي سيتم تعيينه، فهم لهم دور كبير في تحديد واختيار العضو الجديد في فريقهم.

أليسوا من سيقومون بتدريب الموظف الجديد ويساعدونه في عمله حتى يتقنه؟

إذًا، لابد أن يكون لهم دور في اختياره حتى يكونون أكثر قابلية وميلًا لمساعدته لاحقًا.

خلاصة الأمر كله، دقيقه وجُلّه

هكذا نكون قد أجبنا عن التساؤل الدائم: كيف تكون الطريقة المثالية لتعيين الموظفين الجدد؟

و بالاستفادة من خلاصة تجارب الشركات الأخرى وتجربة برنامج تسكين للفنادق والشقق المفروشة، فكل ذلك مرهون باحتياجاتك وحجم ممتلكاتك..

إذ لا وجود لصيغة سحرية لإيجاد المواهب والسمات المثالية والاحتفاظ بها، لكنك تستطيع أن تحدد الطرق والأساليب التي نجحت في تجاربك الماضية، ثم تستفيد منها في تحديد طرق التوظيف المستقبلية بكل خطواتها.

فربما تبدأ بتحديد السمات الشخصية الموضحة سابقًا في WETCO ثم تقوم بإجراء تعديلاتك الخاصة بناء على ما تحتاجه الوظيفة الشاغرة لديك..

أما في عملية المقابلة، فيجب أن تأخذ بعين الاعتبار الأمور التالية:

  • أشرك أعضاء فريقك في مقابلات المُرشّحين للوظيفة، وكذلك في عملية اتخاذ القرار.
  • لابد أن تكون مضيافًا وأن تخلق جوًا مريحًا أثناء المقابلة.
  • اطرح الأسئلة التي تُظهِر الخبرات السابقة والسمات الشخصية.
  • من الضروري أن تطرح الأسئلة ذاتها في مقابلة كل المتقدمين للوظيفة.
  • ركز على الفوائد طويلة الأجل.
  • لا تتعجل، وخذ وقتًا كافيًا في العثور على المُرشّحين الأفضل للوظيفة، وخذ وقتك في اختيار الأفضل من بينهم.